L’assurance vieillesse du parent au foyer (AVPF) permet aux personnes qui arrêtent de travailler ou réduisent leurs activité pour s’occuper de leurs enfants ou d’une personne handicapée de cotiser à la retraite. Ce dispositif permet de valider des trimestres au régime général et un salaire est porté au compte pour le calcul du salaire de référence. Enfin, durant la maternité, les femmes valident des trimestres qui sont dits “assimilés à de l’emploi”. Elle a été instaurée en 1972, et a principalement bénéficié aux générations les plus récentes.

La nomenclature des professions et catégories socioprofessionnelles classe les individus selon leur situation professionnelle. Une catégorie socioprofessionnelle regroupe tous les individus dont le métier, l’activité économique, la qualification, la position hiérarchique et le statut (public ou privé) sont similaires. Les catégories socio-professionnelles comportent quatre groupes principaux : les ouvriers, les employés, les professions et les cadres (les agriculteurs, artisans, chefs d’entreprise, personnes retraitées ou sans activité professionnelle forment quatre catégories supplémentaires non prises en compte dans notre analyse).

Afin d’analyser la correction des inégalités de carrière par le système de retraite, nous ne nous intéressons pas aux personnes de l’EIC qui ont été de passage en France et ont quitté le territoire. Pour cela, nous nous focalisons sur les personnes qui ont eu une rémunération positive au moins une fois entre 15 et 35 et eu une rémunération positive au moins une fois après 45 ans ainsi que sur les personnes qui ont eu une rémunération positive au moins une fois entre 15 et 35 ans et au moins un trimestre validé au titre de la maladie/maternité entre 20 et 40 ans.

Pour calculer les écarts salariaux au niveau entreprises, on restreint le champ aux entreprises selon les critères suivants : au moins 5 postes salariés au cours de l’année, dont au moins 2 hommes et 2 femmes. Il s’agit également de calculer, au sein de chaque entreprise, des écarts salariaux au sein de chaque PCS et catégorie d’âge. Comme ces catégories sont encore plus petites, elles peuvent rendre l’écart salarial incalculable. On restreint donc le champ des entreprises à celles pour lesquelles l’écart salarial contrôlé des catégories d’âge et socio-professionnelles peut être calculé sur au moins 50% des heures rémunérées dans l’entreprise. Dans l’épisode 2, on recalcule les écarts “Tous salariés confondus” déjà présentés dans l’épisode 1, mais uniquement pour les postes salariés inclus dans ce “Champ entreprise” ; sans quoi, les différences entre les courbes pourraient s’expliquer par le fait que les salariés et les entreprises concernées ne sont pas les mêmes.

La décote, ou coefficient de minoration, est une pénalité appliquée aux pensions de retraite des personnes n’ayant pas travaillé un nombre suffisant de trimestres. Cette pénalité est annulée à l’âge d’annulation de la décote, et ce quelle que soit la durée de cotisation de la personne qui bénéficie alors du taux plein. Cet âge d’annulation de la décote est de 65 ans pour les générations 1934, 1938, 1942 et 1946.

Différence entre le salaire des hommes et celui des femmes, rapporté au salaire des hommes, au sein d’une entreprise donnée. Le périmètre d’une entreprise est le SIREN. On considère ici que c’est l’unité qui fait le plus de sens, en général, pour l’établissement d’une politique salariale. On pourrait aussi s’intéresser aux écarts au sein des établissements (échelle plus fine que les SIREN) ou au sein des unités légales (échelle moins fine que les SIREN).

Les écarts de salaire contrôlés de l’âge et du groupe socioprofessionnel sont obtenus en calculant les écarts de salaire entre les femmes et les hommes au sein de chaque groupe d’âge et de groupe socioprofessionnel. Ils sont ensuite agrégés au niveau global en pondérant par le poids de chaque groupe d’âge et de groupe socioprofessionnel (le poids correspond à la part des postes de chaque groupe divisé par le nombre total de postes une année donnée).

L’écart salarial moyen est obtenu en rapportant l’écart de salaires entre les femmes et les hommes au salaire des hommes. Il mesure donc le pourcentage de salaire perçu en moins par les femmes par rapport aux hommes. En 2017, les femmes gagnent en moyenne 24 % de moins que les hommes. On pourrait également choisir de rapporter l’écart de salaires entre les femmes et les hommes au salaire des femmes, ce qui permet de mesurer le pourcentage de salaire qui est gagné en plus par les hommes par rapport aux femmes. En 2017, on obtiendrait (76-58) / 58 : les hommes gagnent en moyenne 31 % de plus que les femmes. Cet écart salarial peut être calculé pour différents concepts de salaire, journalier ou horaire en particulier.

Les échantillons interrégimes des cotisants et des retraités sont deux bases de données produites par la Direction de la recherche, des études, de l’évaluation et des statistiques (DREES). Ces bases permettent en particulier le suivi des droits à la retraite acquis pour un échantillon de personnes de différentes génération (EIC) et les conditions de départ à la retraite et le montant de pension de ces personnes (EIR).

Ici, premier échelon de la classification des activités en Professions et catégories socioprofessionnelles.

Nombre annuel d’heures salariées correspondant à un poste. Les heures supplémentaires et complémentaires sont incluses dans ce total.

La majoration de durée d’assurance pour enfant (MDA) représente un nombre de trimestres de retraite attribué au titre de la maternité et l’éducation des enfants (il est de 8 dans le secteur privé et était de 4 dans la fonction publique pour les enfants nés avant 2004).

A partir de 2016, la chaîne de production des DADS bascule progressivement vers la nouvelle DSN ou Déclaration Sociale Nominative (25% en 2016, 75% en 2017). Malgré des efforts d’anticipation, on observe pourtant quelques ruptures de série, notamment sur les temps de travail ; ceci a eu pour conséquence de rehausser les salaires horaires pour les petits salaires (ce qui explique en partie la compression des écarts salariaux horaires observés ces années là). 2018 voit se résorber ces ruptures de série avec le passage de plus en plus complet à la DSN.

Au même moment, la classification des postes en Temps Complet / Temps partiel a été modifiée, suite à un changement de catégorisation (concernant, entre autres, les forfaits jours). Ceci explique les ruptures de séries concernant ces séries en 2016 et 2017.

La pension à la liquidation est la première pension versée au retraité après son départ. Par la suite, ce montant sera revalorisé, suivant l’inflation, chaque année.

Un poste correspond aux différentes périodes d’emploi d’un individu dans un établissement donné au cours d’une année. Un individu qui enchaîne plusieurs contrats courts au sein d’un même établissement sera donc comptabilisé comme un seul poste ; s’il exerce une activité dans deux établissements différents, il sera comptabilisé comme deux postes. On s’intéresse ici aux postes car on souhaite pouvoir calculer des écarts au sein d’une entreprise, ce qui implique de “séparer” les individus selon les entreprises dans lesquelles ils travaillent au cours de l’année. Les postes pris en compte correspondent à des emplois ordinaires ou des emplois aidés ; ils excluent les postes d’apprenti ou de stagiaire.

La méthodologie des DADS, documentée par l’INSEE a subi plusieurs modifications au cours du temps. Celles-ci ont pu occasionner des trous, ruptures de séries, ou modifications au cours du temps.

Ainsi certaines années sont manquantes (1981, 1983, 1990) à cause de la réalisation concomitantes du recensement de la population. D’autres (1993, 1994) ont intentionnellement été laissées de côté car elles correspondent à la mise en place d’une nouvelle méthodologie (passage aux données exhaustives).

Les ruptures de séries principales sont dûes à des changements de nomenclatures (notamment les PCS en 1984, et 2009, la NAF en 2008). D’autres ont trait aux différences de champ (inclusion de la Corse en 1976).

Le salaire brut correspond à la rémunération brute, et comprend l’intégralité des sommes versées au salarié au titre de son contrat de travail, y compris intéressement, participation et primes, avant toutes déductions de cotisations sociales obligatoires, CSG et CRDS.

Salaire annuel, divisé par le nombre d’heures rémunérées. Ceci permet de mieux appréhender le niveau de rémunération “à volume égal” entre femmes et hommes. Malheureusement, le nombre d’heures rémunérées est une information disponible de manière assez récente dans les données administratives.

Salaire annuel, divisé par la durée d’emploi, en jours.

Le salaire net correspond à la rémunération nette, soit la rémunération après déduction des cotisations sociales ouvrières obligatoires, de la CSG et de la CRDS : il s’agit donc du salaire brut après déduction des cotisations de sécurité sociale, des régimes de retraite et prévoyance complémentaire, des cotisations d’assurance chômage et des CSG et CRDS déductibles et non déductibles.

Le secteur privé à proprement parler est un concept qui varie au cours du temps. On reconstruit ici le secteur privé tel qu’il est retenu dans les publications de l’INSEE en 2018, à savoir les postes annexes et non-annexes d’emplois ordinaires ou aidés, hors agriculture, ménages en tant qu’employeurs domestiques et que producteurs, organisations internationales, et hors FPE, FPT, FPH (ainsi que d’autres employeurs proches de la fonction publique, établissements publics ou d’intérêt public, etc).

Le taux plein désigne le taux de liquidation obtenu en l’absence de décote. Un assuré bénéficie du taux plein s’il atteint la durée cible de cotisation (150 trimestres pour la génération 1934, 155 pour la 1938, 159 pour la 1942 et 160 pour la 1946) et a atteint l’âge d’ouverture des droits à la retraite (60 ans pour ces générations), ou bien lorsqu’il atteint l’âge d’annulation de la décote (65 ans pour ces générations).

Les tailles d’entreprises sont obtenues à partir des effectifs déclarés au 31 décembre de chaque année. Nous incluons tous les salariés déclarés comme tels par leur employeur, y compris lorsqu’ils sont détachés auprès d’une autre entreprise : les intérimaires sont ainsi affectés à leur entreprise d’intérim, et non à l’entreprise dans laquelle ils travaillent.

Le taux d’emploi mesuré dans l’EIC correspond à la proportion de personnes qui ont un revenu salarial strictement positif parmi l’ensemble des individus. Ce taux d’emploi est inférieur à celui mesuré par l’Insee. Cette différence est principalement due à l’échantillonage de l'(EIC).

Nombre annuel d’heures salariées correspondant à un poste, rapporté à la référence (qui est déterminée au niveau de l’entreprise, du secteur d’activité, ou en l’absence de référence, par la durée légale du travail).